有个结束阶段涉及放弃旧的方式

高层领导者承诺遵守他们的行为例如提供和接受反馈。他们被要求在直接下属面前连续四次展示这些行为。对于领导者来说在要求他们的直接下属也接受变革之前接受变革至关重要。能力。这是为了在绩效或行为上实现所需的改变。汤普森表示她的机构亲身体会到仅仅告诉人们变革是不够的。他们需要时间练习新的行为。加强。变革必须加强。你必须有一个问责制度汤普森说。

例如将行为规范与绩 美国手机号码列表 效标准联系起来。该机构还进行了一项规范调查以了解人们是否知道规范是什么他们的领导是否告诉他们预期的内容以及这些变化是否产生了影响。还有威廉姆斯布里奇斯模型。它可用于职业或个人转变但与不同的是关注的是个人层面的变革并推动人们经历变革。它包括不分离或不连续的三个阶段但在任何给定时间一个阶段将主导其他阶段。




在这个阶段人们会感到失落悲伤恐惧和怨恨。汤普森说即使是积极的变化也会有结局所以在前进的同时想办法纪念过去。中立区是旧情况消失但新情况尚未完全实施的中间时间。人们常常感到困惑超负荷怀疑和无所事事。生产力可能会暂时下降因为他们试图放弃旧的并拥抱新的。汤普森指出你必须小心处理这一点。她的建议是只要承认不确定的时期就可以安慰员工并帮助他们理解自己可能处于与其他人不同的地方。然后就是新的开始阶段。